Nieuws

Masterclass WVLO: ‘Aansluiting tussen organisatie en personeel is niet altijd makkelijk’

Gepubliceerd op
11 oktober 2021

Betrokken medewerkers zijn essentieel bij wendbaar vakmanschap in lerende organisaties. Maar dat is niet altijd gemakkelijk. Aan de hand van een praktijkvoorbeeld bij Bakkerij Fuite vertelde Pieter van Helden donderdag 30 september tijdens een masterclass welke stappen genomen moeten worden en welke leerpunten er zijn.

Dit artikel is eerder verschenen op Bakery Sweets Center.
Tekst en foto’s: Wendy Noordzij

Beslissingen worden vrijwel altijd vanuit de directie genomen. Hoe neem je daar je personeel in mee?

Deze vraag stond centraal tijdens de tweede masterclass in het kader van wendbaar vakmanschap in lerende organisaties. De bijeenkomst vond plaats bij Bowinn in Dokkum. Directeur Martin van der Veen over dit innovatiecentrum: “Wij helpen ondernemers met innoveren onder meer door middel van wendbaar vakmanschap. Als je als directie beslissingen neemt, betrek je daarna dan ook je personeel? Dat proberen wij hier nadrukkelijk te doen. Niet alleen door met studenten te werken, maar ook onze huidige medewerkers bij te scholen.”

'Geen betrokkenheid = minder efficiëntie'


Pieter van Helden

Bakkerij Fuite

Pieter van Helden, senior adviseur duurzame inzetbaarheid bij SOL, benadrukt dit. “Bij veel innovaties wordt vaak vergeten dat deze impact hebben op het werk en op de manier van werken voor de medewerkers. Als je hen niet betrekt, dan wordt de efficiëntie die je als directie voor ogen had, niet bereikt.” SOL is bij Bakkerij Fuite in Apeldoorn aan de slag gegaan met wendbaar vakmanschap in combinatie met sociale en technische innovatie.

'Bij veel innovaties wordt vaak vergeten dat deze impact hebben op de manier van werken voor de medewerkers’

Sociale innovatie

In het continue veranderingsproces is het belangrijk dat medewerkers betrokken zijn, hun expertise optimaal kunnen inzetten en bijdragen aan innovatie in de organisatie om samen kwalitatieve producten te kunnen leveren aan klanten, weet Van Helden. “De directie stelde in 2019 vast dat dit suboptimaal was in de organisatie. Daarnaast waren instroom van nieuwe medewerkers en de verwachte uitstroom van het huidige personeel -30 procent in de komende tien jaar- aanleiding voor de organisatie om het project Sociale Innovatie, in samenwerking met SOL, te ontwikkelen en uit te voeren.”

Drie fases van Sociale innovatie project

Het project is opgebouwd in drie fasen: de analysefase, de implementatiefase, de borgingsfase. Er is gestart met de analyse fase. “Het doel van de analysefase is om de kansen en knelpunten van leren en ontwikkelen van medewerkers in de organisatie inzichtelijk te maken”, stelt Van Helden. Centrale thema’s daarbij waren: samenwerking, communicatie en leiderschap. In deze fase is het van belang om alle informatie van de organisatie en medewerkers op te halen. Naast gesprekken met directie en leidinggevenden, zijn de medewerkers betrokken.

Analysefase

“In de analysefase hebben we onder meer een vragenlijst onder medewerkers verspreid. Op die manier kregen we een kwantitatief beeld van de organisatie. Vervolgens werden er interviews gehouden voor kwalitatieve verdieping en betrokkenheid. Uniek in dit project waren de medewerkerssessies. Elke medewerker kreeg de kans om, onder leiding van twee adviseurs, in gesprek te gaan over werken bij Fuite. Welke kansen en knelpunten zien ze? En welke suggesties hebben de medewerkers ter verbetering? Hiermee wilden we verdieping en betrokkenheid creëren. De resultaten hebben we gedeeld met de directie en daarna met de gehele organisatie. Vervolgens is een plan van aanpak gemaakt voor de implementatiefase.”

‘Elke medewerker kreeg de kans om, onder leiding van twee adviseurs, in gesprek te gaan over werken bij Fuite.’

Implementatiefase

Vanuit de resultaten van de analysefase zijn er drie ontwikkellijnen in de implementatiefase opgenomen. Deze ontwikkellijnen zijn toegespitst op de situatie en behoefte van de organisatie en medewerkers. “Het gaat hierbij om de ontwikkeling van een leer- en ontwikkelklimaat en een innovatief onboardingsprogramma en het doorontwikkelen van teamcoaches, die een sleutelrol kunnen vervullen in het ontwikkelen en creëren van een optimale leercultuur. In deze ontwikkellijnen heeft de organisatie, leidinggevend kader en medewerkers een taak om samen te verbeteren en (door)ontwikkelen naar een innovatieve, lerende organisatie.”

Borgingsfase

De borging van de implementatiefase is gelegen in aanpassingen in (HR) beleid, visie op leiderschap en coachend leiderschap op de werkvloer. Dit maakt volgens Van Helden dat sociale innovatie en ontwikkeling van vakmanschap continu en structurele aandacht krijgt en de effecten zichtbaar zijn bij medewerkers in de organisatie.

Learnings

Uit het traject bij Bakkerij Fuite kunnen verschillende learnings worden getrokken. Van Helden: “Het is gebleken dat het heel belangrijk, maar lang niet altijd makkelijk is om alle medewerkers te betrekken. Bovendien kun je niet alles in één keer! Je moet doorzettingsvermogen hebben en durven bijsturen als iets anders nodig blijkt te zijn dan gepland. Ook een goede terugkoppeling en communicatie gedurende het project is essentieel.” Hij besluit met een tip: “Houd koers, geloof in je visie, blijf doorzetten en maak plannen voor de volgende stap.”

Vervolg

Bedrijven die willen investeren in wendbaar vakmanschap kunnen een programma op maat ontvangen. Daarnaast kunnen leidinggevenden deelnemen aan de leiderschapstraining Leidinggeven aan wendbaar vakmanschap.  

Op 14 december wordt de volgende masterclass georganiseerd. De afgelopen jaren zijn binnen verschillende bedrijven pilots uitgevoerd op het gebied van wendbaar vakmanschap. TNO presenteert 14 december de resultaten hiervan. Neem voor meer informatie contact op met: Arry Verhage via a.verhage@sol-online.nl.